关于外来务工青年教育管理机制的研究
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内容摘要
随着现代装备制造业的飞速发展，上海电气在不断学习和消化国外先进技术、提高自身核心竞争力的同时，对各类人力资源的需求也在日益增加，这其中不仅包括高学历、高技能的高端人才，还包括了从事简单生产的一线操作人员。目前，由于内外各种因素的影响，外来务工青年正逐步成为一线操作人员的主体，他们已经成为了上海电气发展的生力军。现在外来务工青年对工作、对生活、对自我的要求都与改革开放初期的第一批“农民工”有了根本的区别。本课题对上海电气资产管理有限公司下属部分企业外来务工青年的工作情况、生活状况、思想动态和所面临的困难进行了详细的了解，并对团组织如何在今后的工作中将这个群体管理好、服务好、教育好提出了一些可行的建议。
关键词
外来务工青年 共青团&bsp;教育&bsp;管理&bsp;机制
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一、研究背景与概况
（一）研究背景
近年来，上海电气资产管理有限公司所属企业依据发展需要，招录了大量外来务工人员。在电气集团所属大多数企业的生产一线上，外来务工人员的人数已经与本厂职工人数持平，有的企业外来务工人员人数甚至已经超过了本厂职工数，而其中35周岁以下的外来务工青年占了外来务工人员总数的近80%。
一方面，电气集团所处的是劳动密集性高的装备制造业领域，在全球经济日趋一体化、企业竞争愈加激烈的情况下，大量招录外来务工人员以降低生产成本已成为一个必然的选择。另一方面，由于生产一线人员的工作环境相对较差、待遇报酬相对较低，上海本地职工愿意从事生产一线工作的人数越来越少，特别是青年职工对于从事一线操作的工作意愿越来越低。上海电气作为装备制造业的大型产业集团，每年扩大产能对生产一线人员补充的需求也越来越大，大量外来务工人员的招录极大地缓解了这一供需矛盾。
由于外来务工人员队伍存在着流动性大、技术能级低、学历素养差等现状，企业普遍反映该群体发展难、稳定难、管理难，直接影响企业发展后劲。只有深入了解他们在想些什么、需要什么，才能有针对性地改善和有效地解决问题。外来务工青年是外来务工人员构成中的主体，因此对外来务工青年的管理和教育也成为外来务工人员管理的重要课题。团组织作为青年组织，有能力、有义务参与并协调对外来务工青年的管理与教育，从而达到企业与外来青年务工人员互利互进的目标。
（二）研究方法
本次调研采取问卷调查、座谈交流、重点访谈等形式。问卷发放对象涉及建设路桥、海立股份、集优股份3家外来务工青年较为集中的单位，发放问卷429份，回收有效问卷427份，有效率为995%。在对调研问卷统计的过程中，依据外来务工青年反映较为集中的问题、现象和关注度较高的方面，有针对性地组织了重点访谈。
二、研究内容与分析
（一）外来务工青年受教育水平调查结果及分析
、学历水平不高，技能等级水平偏低
外来务工青年受教育程度普遍处在中下层次。调研数据表明，具有“高中及中专”学历的占6534%，只完成初中阶段学习的占2944%，“大专及以上”学历的只占被调查人数的539%。同时，外来务工青年的技术等级和职业能力也大多集中在初、中级技术等级，拥有中级技术等级的外来务工青年占384%，初级等级的占387%，无等级的有9%，高级工及以上的人员仅占442%。而从该群体技术等级的获取手段来看，由企业组织并直接与生产工作相关的培训占了绝大多数，这些培训主要是企业为了在短时间内使外来务工青年适应企业环境而进行的，具有目的性极强的特点；但与此同时，该类培训对于外来务工青年受教育的长效性、持续性及全面性就相对欠缺一些，从长远看并不能从整体上提高外来务工青年这一群体的综合素质。
调查也发现，有89%的被调查者认为学历和技术等级培训十分有必要，但“上课时间”（占2927%）和“培训学费”（占255%）成了他们在提升自身综合素质中遇到的主要困难。因此，团组织应该在充分调动外来务工青年学习积极性的同时，协调各方资源，减轻他们的负担，以兼具针对性和普遍性的培训内容和一定的制度来促进和保障该群体得到良好的教育。
2、流动性较强，担当重要、关键岗位较少
外来务工青年的流动性很大，在本次调查中，8454%的被调查者在企业服务年限低于三年（含三年），而且企业也大多将该群体安排在技术含量低、以重复简单劳动为主、在企业整体制造环节中比较简单的一线操作岗位上（占5503%）。究其原因，不仅由于该群体较强的流动性使企业很难将他们安排到一些重要、涉及企业关键技术和核心机密的岗位上，而且培训投入产出比偏低带来的负面影响也使企业对该群体的教育投资不足。
（二）外来务工青年愿景调查结果及分析
、学习技术是外来务工青年的主要目的
如果说第一批“农民工”抛却世代耕种的田地来到城市打工只是为了赚钱养家糊口的话，当代的外来务工青年已经将提升自身水平、获得新技术新知识作为了自己的目标。在本次调查中，有398%的被调查者在工作中“增长了见识和知识”，希望“通过水平的提升而在企业中获得更高的成就”的占了3653%，相比起来，“回家盖房结婚”仅占452%，传统的观念正在被更具时代感的目标所取代。因此团组织作为该群体前沿的接触者和管理者，更应该创造机会使其能够在不同的环境中实现自身的价值，创造企业和个人更高的收获。
2、注重企业发展，渴望融入企业文化
外来务工青年在企业中已经不局限于在机床前干活赚钱了。在被问及“企业发展与您之间的关系”等一系列问题时，9077%的被调查者认为企业发展与其自身密切相关，这表明企业的发展决策、重大战略、经济效益、运转状况等已经成为外来务工青年十分关注的问题，他们不仅需要了解，更希望通过自己的努力使企业发展得更好，主人翁的意识正在逐步增强。企业文化是影响人、造就人的核心环境，是融入一个企业并为之奋斗的精神动力所在，因此，在新的形势下创造一个适应该群体特征的企业文化对关心和帮助他们十分重要，也是管理该群体的一个重要手段。
（三）外来务工青年工作生活状况调查结果及分析
、工作满意率高，有制度性平等的要求
外来务工青年大多在生产一线从事技术含量低、劳动强度大的工作，同时往往伴有工作环境不理想、设备条件不好等问题，但5949%的外来务工青年对目前工作还是满意的，这主要与该群体固有的吃苦耐劳、勤恳踏实的特质有关。我们还要看到，有6372%的被调查者认为企业在保障外来务工青年与本市青年在待遇等方面平等的制度性建设上还需要加强，这一现象在5035%认为“收入与付出不相称”的被调查者中体现得尤为明显。因此，团组织应该在企业中发挥下情上传的积极作用，力争使企业能够尽量减少制度性的不平等，建立以客观标准如劳动绩效考核为评价准则的、公平的制度体系。
2、肯定自我价值，希望改进管理机制
在调查中，认为自己对企业贡献突出（较大或很大）、影响积极（很大或较大）的被调查者分别达到了80%和8079%，这体现了外来务工青年的自信和对自我价值的肯定，反映出这一群体的自卑感在逐渐消失，自豪感正在不断增强。同时他们也清醒地看到了自己身上的不足：缺乏法律知识，法制意识较为淡薄；文化素质较低；道德水准较差，心态不好等。同时他们也对现有的管理机制提出了意见，如对外来人员缺乏关心，缺少正当渠道解决问题等。我们发现，外来务工青年交往的对象以老乡和工友同事为主，一旦他们遇到困难或出现问题时，自然而然会寻找与他们关系密切的老乡或同事，统计表明，有7096%的被调查者在遇到困难或寻求帮助时依靠的是自己或是老乡、同事，寻求组织（如工会、团组织或企业行政）帮助的仅占2459%，可见我们对该群体的服务还存在较大不足，这一方面需要制度性的规范，另一方面也需要在工作之外多对他们的业余生活付出关心，在丰富其生活的同时贴近距离，以服务促进管理的有效性。
三、相关对策和举措
（一）拓宽教育培训内容，帮助外来务工青年技能提升与知识扩充相结合
过去相当一段时间，企业对外来务工青年的培训主要侧重于技能、厂规、安全等方面，目标是使他们尽快成为一个“企业人”。但从调查来看，外来务工青年相当看重企业能否为自己的发展创造条件。因此，应建立以企业团组织和培训部门为主，行政大力配合的综合教育体系，由认知企业、融入城市、掌握技能、自我发展等板块共同构成，在满足企业生产需要的基础上扩充外来务工青年的知识面，从而逐步提升其整体素质。
认知企业培训包括公司概况、安全教育、各类规章制度、生产流程基本知识、企业文化介绍、上岗知识等内容。除课堂培训外，还应安排2-3周的时间进行师傅带教，考核合格后才能独立上岗。
融入城市培训包括人文环境、七不规范、交通规则、个人卫生习惯、城市发展展望、理想与社会责任等内容。这可以使外来务工青年尽快融入上海这座城市，结交更多的当地朋友，改变不良的生活习惯。
专业技能培训包括特殊工、等级工、岗位技能、产品质量、工艺技术、一线管理等内容。专业技能培训可以根据各企业的情况，开设不同的培训项目，提高外来务工青年的技术和技能。
自我发展培训中，以学历培训为例，可以设立专项奖励，扩大覆盖面，以奖学金作为学期的全额学费等。此类培训可以很好地为公司留住人才，减少外来务工青年的流动性，也可以很好地规划外来务工青年的职业发展。
在上述培训板块中，已经形成了大量好的经验和做法，如青工学分制培训等，因此完全有基础推广开来。除了集团及其下属企业自身外，还建议由政府部门牵头，组织劳务公司、用人单位等联合成立规模适度的培训中心，专门进行旨在使外来务工青年成为通用产业工人的初步培训。这样既利于集约教育资源、提高教育成果，也能为企业减轻培训费用的负担。
（二）以“家文化”建立情感纽带，帮助外来务工青年群体融入企业
公司文化和企业文化都是以经营理念为主的，而且企业文化会由于企业规模、文化历史、经营类别等方面的不同而有所差异，“家文化”则是站在整个公司的高度、以外来务工青年为对象，以情感为维系纽带，帮助他们了解公司、融入企业。例如，可以在管理公司下属企业内建立统一类型、不同规模的“家园工作室”，让外来务工青年作为“家园”的一分子，有着同一文化理念——“我们是家园的一分子，我们共同建设我们的家园。”
外来务工青年这一特殊群体，往往习惯于和自己的同乡或同事交往，其中同乡占有很高的比例，因为他们在8小时的共同工作之余，还有可能是生活在一起的室友，外来务工青年合租住房的情况不在少数。相对于本企业职工和所属部门来说，外来务工青年之间的相互交流时间长、更频繁，可以在第一时间了解情况和沟通信息，所以“家园工作室”可以以外来务工青年的相对自主管理为主，由企业党工团组织进行指导和协助。通过外来务工人员之间的亲和感，管理好这一特殊群体，加强企业与外来务工青年的沟通，而企业相关组织的从旁协助可以实际解决一些困难，同时也可以通过“家园工作室”传达和宣传好企业的决策，使外来务工青年能够快速融入企业，将自身的发展系于企业的发展大计中。
（三）创新管理机制，建立健全覆盖务工青年群体的工作网络
、结合现有组织方式，创新管理机制
目前企业中对外来务工青年的管理主要还是以党团组织、人力资源部等相关职能部门为主，就组织形式来说，纳入团支部管理和党支部直接管理的形式较为多见。例如，有的企业将外来务工青年中的团员直接就近纳入团支部，由团支部进行管理；有的企业则是由党支部对其所辖范围内的外来务工青年进行管理。上述组织方式都取得了一定的成效，但由于该群体流动性强、组织意识相对淡薄等原因，党团牵头的组织形式也难免挂一漏万，无法全面地使该群体得以有效地管理。因此，我们尝试在党团组织为主的基础上，建立有组织、有纪律的外来务工青年“自律委员会”、“管理委员会”或前述的“家园工作室”，其管理人员主要由外来务工青年担任；负责人的产生可以是由外来务工青年在企业党团组织的推荐下选举产生，也可以由企业党团组织协商决定；企业党团组织负责人以辅导联系人的身份在其中担任一定职务，对其工作实施监督，但其日常工作的管理和协调仍应有外来务工青年自己承担。此外，该组织的代表能够列席一些关系企业发展的会议，提升外来务工青年的地位，使其能够切身感受到企业对该群体的重视，从而自觉地对自身的管理和发展提出更高要求。
2、积极推进外来务工青年党团员队伍建设，增强凝聚力
企业党团组织依法依规向外来务工青年开放，让明确身份的“袋袋党团员”都能参加基层党团组织生活和学习生活。组织成立外来务工青年临时团支部，也可将其按工作性质或工作地点编入现有团支部。对于工作时间2年以上、积极靠拢党团组织、符合条件的外来务工青年，积极做好组织关系接转工作。
企业工会也要积极探索以适当的形式将外来务工人员组织起来。可以采取“会员挂靠”方式，让不在册的务工“会员”在劳动保护、权益维护、帮困救助等方面享有与正式工会会员同样的权利。
企业组织的各类先进评比也应该向外来务工青年敞开大门。对于外来务工青年提出的合理化建议，一经采纳，要予以重奖，起到以点带面的作用。企业组织的劳动竞赛等群众性活动，要加强在外来务工青年中的宣传力度，提高其参与的积极性。
3、开展各类活动，充实外来务工青年群体的生活
组织开展活动是阐述内涵的重要手段，也是凝聚员工的主要方式。依据外来务工青年的需求和特点，组织开展一些实用性的活动。例如，定期开通“法律咨询热线”，让有法律疑问的青年进行一对一咨询，同时也可以定期开设法律知识课堂，教授一些基本法律知识；建立“心灵约会”心理咨询室，外来务工青年多少都有些自卑感，这是他们来到城市后发现自身差距或周围人言语上的歧视所造成的，还有一些积压在内心的情感苦闷，可以通过心理咨询室的舒缓、调节，保持心理健康；举办“赛诗会”，给那些有创作欲望和表演才能的青年提供施展才华的舞台，或许他们的文字还很幼稚，或许他们的话语中有着浓浓乡音，但是在这里他们可以无所顾虑，尽情施展。
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