【摘要】建立和完善职工工资收入与路局、单位经营效益紧密挂钩的激励约束机制是深化工资收入分配制度改革的最终目的。本文通过列举本单位一些实例来阐述现行铁路工资收入分配制度存在的一些问题，说明深化铁路职工工资收入分配制度改革的必要性，并对现行的工效挂钩办法的实施给基层单位带来的一些困难提出建议，同时对推行岗效工资分配制度，联挂职工贡献大小及保障工资收入等系列制度改革提出建议和设想。
【关键词】深化铁路职工工资收入分配制度改革个人观点
伴随着铁路各项改革稳步推进，铁路建设快速发展，运输经营指标和职工收入却出现缓增长的情况，如何深化铁路工资收入分配制度改革，解决“企业增效、职工增收”的分配关系问题是当前各单位面临的重要工作，也是需要研究和探索的重要课题。
一、深化铁路工资收入分配制度改革的重要意义
当前党和国家对改革收入分配制度、规范收入分配秩序、构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系高度重视，并多次召开会议进行研究和部署。目前铁路职工收入与其他一些国有企业相比，收入总体水平不高，职工对提高收入水平的期望和呼声也越来越高。
作为全国国有企业龙头老大的铁路总公司下设的铁路局，就必须要承担起理顺企业内部职工收入分配关系的责任和义务。建立和完善职工工资收入与路局、单位经营效益紧密挂钩的激励约束机制，增强各单位在运输安全、运输效率、增收节支、经营质量、节约用人、工作质量、队伍稳定等方面的责任意识，最大限度调动干部职工的积极性和创造性，让合理的工资投入发挥较大的作用，通过加强工资总额调控，深化工资收入分配制度改革，完善工资分配机制，搞活内部分配，拉开不同岗位收入差距，用分配来促进运输生产，合理增加职工收入，是深化工资收入分配制度改革的最终目的。因此，切实做好铁路企业工资收入分配制度改革，理顺各类人员收入分配关系，责任重大，意义深远。
二、现行铁路工资制度存在的问题
（一）“工效挂钩办法”有待于进一步完善
205年以来，中国铁路总公司及下属各个铁路局相继下发了工资总额与经济效益挂钩办法，标志着铁路向完全企业化迈出了重要一步。
铁道部撤销以后，成立了中国铁路总公司，铁路体制改革正式拉开大幕。总公司和下属铁路局被定性为企业。市场化、企业化的性质也决定了铁路必须进行分配制度改革。为进一步落实铁路局市场主体责任，突出“安全是饭碗，效益是核心，稳定是大局”指导思想，落实“所有工资奖金项目都是收入，所有收入都来源于市场”主体责任，路局出台了《北京铁路局工资总额与经济效益挂钩实施办法》，用工资总额和生产经营效益效率、安全生产、成本控制、工作质量等指标挂钩考核清算，体现了“企业荣我荣，企业衰我衰，我与企业共存亡”的理念。简言之，企业效益好了，工资奖金就有保障，企业效益差了，别说奖金，基本工资都有可能保证不了，这就是市场经济，这就是企业化。
自205年月日全局开始实行新工效挂钩办法以来，每年都在对既有办法进行进一步完善，从最初的四项共性挂钩指标调整为现行的五项指标（即：路局盈亏总额、运输总收入、路局运输营业收入、总换算周转量、全局非运输利润），使新办法更紧密的体现了工资总额与经营效益挂钩匹配。
但是受市场与所处经济大环境之影响，各基层单位因受各种共性指标、个性指标中本单位生产经营指标、安全风险管理指标、成本控制指标及新增工资与盈亏挂钩考核等多项考核内容影响，受考核的情况每况愈下，基于这些因素的影响，在考虑205年、206年路局增资政策的基础上，我段205年人均收入水平几乎为零增长，206年人均收入比205年增加3%。
众所周知，作为铁路企业这座“金字塔”来说，塔的基座就是那些一线工人，他们是夯实铁路运输安全的中间力量。做为工薪阶层来讲，工资是他们最基本的利益，是基本的物质保障和生活保障，减薪无异于降低他们的生活水平和应有的保障。这个最重要的生活保障被影响，职工的逆反情绪是可想而知的，人之不稳何来企业的稳定，思想上的抵触势必会导致行为上的逆反。它的直接后果就是職工在现场工作中，会潜意识地把这种情绪带到工作中，规章纪律束之高阁，安全生产抛于脑后，结果将是各种各样的铁路事故频发不止。
206年一年我段先后发生了“75”D5事故、“729”D2事故、“82”C9事故、“30”C25事故，因这四件事故受到路局月度安全风险扣分及排名队尾的考核，按照工效挂钩考核办法规定，安全风险考核工资不只影响当年工资总额，而且作为基数从工资总额中扣除，今后的每一年都将受到影响。我段是全局人数最多的运输单位，区域分散、人员多，管理难度非常大，我们在努力控制的前提下，发生事故几率仍然相对较大。路局工挂办法安全风险考核中，对大小单位问题牌和D类事故设置了调节系数，而C类及以上事故没有调节系数，我段受牌和发生事故的几率要比小单位发生的可能性多的多，造成一定程度上的恶性循环。
（二）岗位技能工资制度与铁路运输生产经营形势的发展变化不相适应
现行的岗位技能工资制度是993年开始实施，工资制度中一些工资单元项目矛盾日益显现。
一是职工技能工资标准与职工实际技能水平严重脱节。技能工资已不能真正体现职工技术业务水平的高低，虽然目前对一些在各类技术比武中获奖选手的技能工资给予了5-2档的奖励，但二十几年未变的技能工资标准已经难以衡量职工技术业务水平的高低，貌似已成为了安抚老职工和年轻职工因参加工作年限长短而有所区别的一个工资项目而已，因而不能够有效激励职工去学习技能，钻研业务，提高工作能力，只是强者愈强，弱者恒弱。
二是现行部分生产人员的岗位工资已经体现不了职工岗位劳动的差别。随着连续十年的新增岗位工资的调整，岗位工资各档序之间的差距越来越大，加之兼职并岗工作的改革实施，造成各工种人员之间的矛盾日益突出，一定程度上影响了职工劳动工作积极性。如：在机务系统，整备车间作为整备人员的整备工的岗位工资是480元，新增工资365元，而作为检修人员机车钳工的岗位工资是650元，新增岗位工资是362元，两类工种仅岗位工资差就达到626元，此差异也直接影响到加班工资收入。因而导致低岗职工不愿在原岗位工作，纷纷要求离岗改职，或者仍在低岗工作的职工也是怨气十足，不安心本职工作，认为大家的工作都重要，为什么岗位工资差距就那么大，在一定程度上埋下了安全隐患。
三是计划性的工资总额控制难以保证职工加班加点工资依法合规正常支付。新增岗位工资作为加班工资计算基数，由于其0年的连续提高，造成各基层单位的加班工资负担愈来愈重，一方面要不违反《劳动法》规定，依法支付职工加班工资，一方面还要为确保工资总额计划不超支而严格控制加班工资支出，造成基层单位不得不出台一些政策来减少加班工资支出。诚然，严格控制加班工资支出，加强工资管理是必要的手段，但是也容易造成真正在节假日加班的一线生产人员及管理人员因工资负担能力有限而难以落实加班工资。
（三）企业内部分配关系有待进一步理顺
实施铁路局直管站段体制改革后，随着生产力布局的不断调整，站段尚未完全理顺到位的分配关系，或者刚刚理顺就又面临新的调整，站段间收入分配关系的平衡点在不断地移位变化。比如石家庄电力机务段，2005年底由石家庄电力机务段、石家庄机务段（含原阳泉机务段）、邯郸机务段（含原磁山机务段）五段合一，经过了六、七年的整合和理顺后，在203年4月，又进行了一次生产力布局调整，将邯郸机务段整建制剥离出去，把原归属于丰台机务段管理的保定机务段近200人整合到了石家庄电力机务段，导致分配关系错综复杂。目前的石家庄电力机务段是由原石家庄电力机务段、石家庄机务段、阳泉机务段、保定机务段4个机务段组成，因多次布局调整，造成我段管辖区域较多，而且严重超员，整体超员，结构性缺员，而这些现状都需要由我段长期地逐步消化。由于人员复杂原因，站段之间、职工之间出现攀比思想，在一定程度上影响了单位和职工积极性。
上述影响企业和职工创造性和积极性发挥的工资收入分配问题亟待解决。
三、深化铁路工资收入分配制度改革的建议
（一）科学合理核定效益基数和工资基数，进一步完善工效挂钩考核指标体系，均衡调剂系统间挂钩指标任务的完成，确保职工收入稳步增长
为进一步完善工资增长与经济效益同步增长机制，推进铁路实施多元化经营战略，最大限度地调动职工增运增收的积极性，工效挂钩分配机制作为铁路局对基层单位分配的重要形式，是发挥铁路局调控职能，理顺收入分配关系，促进铁路企业提效益、谋发展的重要途径。而工效挂钩指标体系的设计科学合理与否，对调动单位和职工积极性至关重要。
现行的工效挂钩指标体系较好地体现了车、机、工、电、辆等各系统运输生产不同特点，在一定程度上体现了市场与收入之间的关系。通过工效挂钩考核，很多职工自觉地关注全局整体工作，关注本单位生产经营情况，关注本班组任务指标完成情况，增强了自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展的市场意识，主观能动性在自觉提高。但是铁路系统作为一个高度集中、统一指挥的大联动机，每一个环节都会对整个系统产生较大影响。
北京铁路局现行的工效挂钩指标基数均以各运输站段上年实际完成或当年计划为依据予以确定，采用的限高托底调控政策是为了更好地控制工资支出，确保每月工资按日历进度均衡发放，较好地实施了全局工资总额调控。但是对于我段来说，目前执行的工资调控指导线仅够当年新增岗资及带动的加班工资增量部分（约4%），超过部分按比例或全额被限高，今年-4月份，我段受政策调控被限高368万元，加上限高工资中包含提高乘务人员生活补贴所需款源和局拨奖励，因此，提高乘务人员生活补贴标准所增加的款源只能段自筹款源弥补，内部调控消化难度非常大，采取最直接的措施就是停发、缓发、考核核减部分工资和奖励，以控制工资总额支出。加之因上年发生事故较多，我段的安全风险考核工资不只影响上年工资总额，而且作为基数从今年的工资总额中扣除，“巧妇难为无米之炊”的现象就容易造成段内“效益好坏收入一样，干好干坏差别不大”的局面，严重影响职工的生产积极性。
因此，建议路局在核定各类基数时，既要看到企业纵向的发展，又要考虑到横向的影响水平；既要结合上年实际完成、本年计划安排及历年增长幅度等因素综合予以考虑，也要兼顾由于历史原因造成的人员现状及职工人数控制的总体要求和运输站段安全生产不稳定状况的实际影响情况。在工资总额调控方面，路局可由季度下达的结算工资总额额度内给予运输站段一定自主权，由站段自行安排月度支出，扩大运输站段工资总额自主支配权，给予站段一定的压力和动力。
（二）推行岗效工资分配制度，突出铁路安全效益重点，联挂职工贡献大小及保障工资收入
在现有工资水平基础上，实行“工资封存、按岗定酬、以收定支、实绩考核、保障工资”的岗效工资分配制度，主要工资项目仍由岗位工资、技能工资、工龄工资、津补贴工资和效益工资组成，分为岗效工资收入和保障工資收入两大单元。即：
岗效工资收入：根据职工所在岗位各工种的劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件优劣、劳动技能要求的高低在本系统内通过横向比较后，科学合理设定。此工资收入是职工工作绩效好坏与企业安全好坏、经营效益高低相挂钩的考核性活工资，工资的确定同时考虑本系统内各单位、各工种工资收入均衡情况，以避免单位之间各工种人员攀比思想的泛滥。即：岗位工资+新增岗位工资+生产奖、各种专项奖金（单项性工作考核奖和即时性各种奖励）。
保障工资收入：是为保障职工基本生活需要而设置的工资收入，将原工资中的技能工资转化为工资、工龄工资、各种物价生活补贴、加班工资组成。对加班工资计算基数的确定应重新核算，以减少因各种增资政策带给单位的工资支出负担。保障工资的核定要充分考虑当地最低工资标准。
推行岗效工资分配制度，是为了更好地做到以岗定薪，岗变薪变，一方面对现行工资项目种类繁多，原分局管内各单位的工资单元内容不一的情况进行归纳合并，减少同系统区域间工资差异，另一方面也使职工工资收入与单位安全效益状况及职工工作绩效和实际贡献直接挂钩，充分体现职工收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步的原则。
（三）大力推广建立竞争上岗机制，优化劳动定额管理工作。
不管是一线的生产人员还是机关管理人员，通过建立能上能下的竞争上岗机制，保持他们的忧患意识与竞争意识。
首先，定期对全员进行业绩考核和岗位培训，对于业绩考核不过关的职工进行转岗或岗位培训，如果还达不到要求标准就实行内部淘汰制，只能享受内部下岗工资。
其次，将各单位机构设置、定员编制控制在合理标准线内，通过优化劳动组织结构，落实竞争上岗机制，认真执行减人不减资、增人不增资的工资政策，消除冗员，节约劳动力，提高劳动生产效率，有效增加职工工资的分配收入。
最后，通过加强劳动定额管理，及时根据生产任务调整变化、工艺流程变动等调整人员配置及计件工资单价，使有限的劳动力发挥最大的生产效用。
在市场经济的今天，科学合理的工资分配制度对于企业的长久发展有着重要的作用，铁路运输企业应该正视自身存在的问题，通过加速各项机制改革的步伐，改革和完善发挥工资分配制度，让工资分配制度充分发挥吸引人才、留住人才的作用。我们有理由相信，只要铁路坚定深化改革、勇闯市场的信心不动摇，就会带给职工乃至社会民众更多的期待和惊喜。
作者简介：胡向红（97-），女，汉族，重庆人，任职于河北财经大学，经济师，本科，研究方向：劳动工资。
文章来源于：时代金融