【摘要】在科技经济迅速发展的今天，人力资源成为了企业间竞争成败的重要因素，优秀人才的招聘也随着企业发展战略的改变进行相应的调整，以提供战略实施的人员保障。世界是不断变化的，作为企业战略的合作伙伴，战略性人力资源管理必然要求招聘工作与组织发展战略同步，以满足不同阶段、不同类型战略的需求。本文对不同的企业战略对于人员的需求特点进行了深入地分析，从而提出不同招聘策略的选择、实施建议，希望为改进企业的招聘工作提供参考。
【关键词】战略招聘策略选择应用
一、战略性人力资源管理和招聘策略的涵义
战略性人力资源管理产生于20世纪80年代，是相对于传统的人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态。这个“新”表明了人力资源管理与组织发展战略的关系，它不再是战略的辅助工具，而是被纳入到战略规划中，是战略的亲密的合作伙伴。它的各项职能都与战略有着紧密的联系，招聘作为企业人员的入口，它的战略性特色就更为突出。因此为了更好地完成招聘任务，科学合理地制定、选择和应用招聘策略就显得非常重要。
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括时间策略、地点策略、渠道策略、聘用策略、宣传策略等等，一个成功的招聘策略将增加企业的综合实力，使企业快速地招聘到合适的人才，保证战略的有效实施，推动企业的可持续发展。
二、招聘策略与组织战略的关系
（一）不同的组织战略需要不同的招聘策略
世界上没有完全相同的两片叶子，当然企业也一样。企业之间的结构和设计是不同的，不同的企业员工招聘策略也是不同的。根据生产服务方法一般可以将企业战略分为防御型战略、探索型战略和分析型战略，这三种不同的企业战略应采用不同的招聘策略。例如防御型战略突出稳步前进，相应地招聘策略可采取内外部结合的方式进行，低层次的职位需求通常采用从外部招聘新员工的方法，而高层次的职位通常采用从企业内部选拔的招聘方法，这样既有利于企业补充新鲜的血液，培养自己的员工，又有利于激发内部员工的斗志，实现稳扎稳打。探索型战略突出的是利用优质，寻找机会快速成长，这就需要尽可能地缩减培训成本和时间，把有限的资源投入到更有竞争力的环节和业务上，所以招聘策略更倾向于所有层次的职位上都雇佣有经验的员工，重视从企业外部招聘人员。而分析型战略更注重的是对环境的灵活应变，其招聘策略正好介于防御型战略和探索型战略之间，既注重内部提拔也注重从外部招聘有经验的员工，尤其是对高层次的职位更多的采用外聘方法。战略性人力资源管理已经成为企业战略不可或缺的有机组成部分，它包括企业通过人来达到组织目标的各个方面的内容。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。
（二）不同的组织战略需要招聘不同类型的人
现如今每个企业都用尽全力追求利益最大化，但在追求利益的同时大多数企业也忽略了一个重要的问题，即往往对企业内部员工职位的匹配情况没有一个合理的衡量。制定一个可量度的标准，因岗配人是战略性人力资源管理中最重要的一个环节。企业在快速发展的同时也要重视内部的和谐，招聘不同类型的人形成优势互补，有利于员工和企业两者之间的关系和谐发展并使员工顺应企业的发展战略，减少摩擦的发生。
市場经营范围小同时情况稳定的企业通常采用防御型战略，由于经营范围小，综合实力较弱，所以在招聘时可以优先考虑有财政金融和生产制造背景的人，这样能够有利于企业稳定市场份额。而实行探索型战略的企业，由于战略具有开发研究的需求，所以在招聘时可以优先考虑那些有工程研究和市场开发背景的人。这样符合企业的战略目标也能够有利于企业开发新产品和新市场。以分析型为主要战略的企业，由于面对的是复杂的市场，可以在招聘中优先考虑那些具有应用研究才能、市场开发才能和创新才能的人。这样根据战略确定招聘人员的特点，可以大大缩小招聘目标市场，使招聘更有针对性，速度更快，成功率更高。
三、战略性人力资源管理中招聘策略的应用存在的主要问题及原因
（一）招聘策略与组织战略联系不紧密
招聘策略是为了实现战略目标而设计的，也是战略规划的一部分，企业虽然明白这个道理，但是在实施的过程中往往没有从战略需求的角度出发，而是套用一些惯用的招聘方法，这样的招聘隐含了极大的风险，极有可能在时间、成本、管理上造成浪费，甚至拖累战略的有效实施。而企业招聘分为外部招聘和内部招聘，对于两种招聘方式的选择也要取决于企业战略的需求，抛开了战略确定的招聘策略也是毫无意义的。
很多世界500强企业为了在激励的市场竞争中争夺人才，不惜抛出重金，而他们招聘通常采用优中选优的策略，通过举办校园营销策划大赛全方位筛选人才，更是把招聘的范围紧盯到了重点本科院校，这样的招聘策略可以把培训的时间和成本前置，大大降低了招聘的风险，例如欧莱雅、中兴通讯等大型企业集团都从中受益是与他们的企业发展战略息息相关的。但是中小型企业也采用这种策略就有可能出现问题，中小型企业或者居于二线城市以下的企业发展规模不如那些大型企业，他们能给人才提供的条件有限，当地人才的供给状况也不如一线城市，此时人为地提高招聘标准就有可能招不到人，或者招来了人但人员不稳定，反而增加招聘和培训的成本，使招聘的风险加大。另外，非重点院校的学生并非不能满足企业的发展需求，实力强劲的企业不愁优秀人才的供给，采用高标准策略宁缺勿滥，但是中小型企业或者二线城市以下的企业恰恰可以重点挖掘这部分人才，根据自己的要求去培养自己的人才，反而会获得较为稳定的人力资源队伍。
（二）招聘人员的低素质有碍招聘策略的实施
招聘是为企业寻找需要的人才，同时也是对企业形象的一次宣传，因此招聘小组的人员素质非常重要。因为招聘策略还是要由人来执行，如果人员素质不高，不仅会影响招聘效果，还会直接影响到企业的品牌形象，但是大多数企业没有对招聘人员进行专业的培训，招聘人员不能有效地控制面试的流程，缺乏客观的判断标准，缺少甄选的经验，导致招聘结果误差较大。
在这方面，中兴通讯的面试就极为严格，面试前所有的面试官都要接受专业的培训，准备好面试的各种测试表格以增加面试的客观性，重点对个人的技能和素质高低两个方面进行考察，应聘者要通过6—7关，公司对招聘标准的执行也极其严格，实行一票否决制，保证人员甄选的公平性、公正性。
（三）招聘方案的片面性降低招聘的有效性
招聘方案的制定要全面考虑各方面因素，制定相关策略，需要关注的因素多而杂，包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘的渠道、甄选模式、时间安排等，一次有效的招聘需要花费的时间很长，有时候企业急切需要人才而不得不降低自己的招聘标准，对招聘方案的设计敷衍了事，没有对招聘需求和市场情况做调研，这样制定出来的招聘方案因为片面性会大大降低招聘的有效性。为了避免这种误差，很多有经验的企业会附以其他的管理措施来提高招聘的有效性。比如通信行业技术更新优化是每个企业生存发展下去的保证，为了使员工的技术能力跟上企业的发展需求，中兴通讯实施了末位淘汰制，即两次考核连续同一个人得到了最差成绩那么这个人会被淘汰。中兴通讯业还设置了一套科学合理的绩效考核标准，有平时考核和半年考核，考核是以员工的业绩和素质为主，侧重于业绩，根据考核的成果对员工等级进行排列。这种方法不见得适合每一个企业，但是这种全面管理、环环相扣的做法防止招聘的片面性值得借鉴。
四、战略性人力资源管理中招聘策略应用的建议
（一）根据企业战略需求合理确定招聘的范围与层次
首先要确定企业战略的类型，再根据不同战略的需求和岗位需求确定招聘的地点策略、时间策略和招聘人员的层次策略。如果招聘高级管理人才和专家教授通常要在北京、上海、广州等一线城市乃至全球范围内进行。招聘的范围越大吸引的人才越多，虽然在一定程度上费用开支高，但是对于组织带来的重大贡献相比是值得的。招聘专业技术人员通常在跨地区的人才市场进行，而对于技术水平要求不高的劳动力可以在当地的人才交流市场招聘即可。招聘地点策略遵循的一般规律是就近原则，尽量在同一地区进行招聘以减少招聘的成本。
（二）严格培训招聘专员是招聘策略有效实施的关键
对于招聘人员进行合理的培训，提升招聘人员的专业技能，确保招聘专员充分了解企业的理念和发展状况，熟知企业文化和招聘需求，提升招聘人员的自我认知能力，能够熟练运用各种甄选技巧。招聘前做好充分的准备工作，确定评判的标准，准备好各种测量的表格，对于一些情景式的测试题目要预先演练，以发现在招聘中可能出现的问题。另外，企业主管也要积极地参加招聘活动，起带头作用。对于中小组织，主管要直接参与招聘；对于大型组织招聘高层人员，高层领导也要出面。
（三）綜合运用招聘策略是招聘方案设计的质量保障
组织战略决定了招聘策略，一个企业不但高层、中层、基层要在公司战略上形成一条战线，也要发动企业全体员工形成强大的团队。这是人力资源管理部门的主要职责和重要命题，要做到企业上下一条心就要做到企业战略切实可行，有较强的目标性、可行性和系统性，所以招聘策略要科学、全面、合理，符合战略的原则和需求。招聘策略的综合运用不仅要考虑时间策略、地点策略、宣传策略等的综合运用，还包括内部招聘与外部招聘的综合运用，通过内部招聘提拔人才，激发员工的热情，通过外部招聘提升企业的创新力与活力。
另外，招聘策略还要与环境因素、组织的生命周期结合起来综合考量与运用，为更好地实现企业战略目标奠定基础。比如企业在创业期的招聘策略主要是一般人员，中层很少，高层基本没有。在成长期的招聘策略是各层次均有大量需求，主要是专业技术人员和中层管理人才。而在成熟期企业招聘的人才不多，以猎头为主。到了衰退期企业急需转型，招聘策略主要是以猎头为主招聘有这方面实力的人才帮助企业渡过难关。
五、结语
员工招聘是企业运转的基础，根据企业战略制定招聘策略，可以在一定程度上保证招聘的有效性，为战略实施和目标达成不断地注入活力。有效的招聘工作可以获得优秀的人才，提高人力资源的整体素质，为企业发展奠定稳固的基础。而科学合理的招聘策略可以使企业不断地获取、保持、发挥、强化和更新战略优势，也是对战略性人力资源管理的重要体现和有力支撑。
参考文献
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作者简介：刘思妤（995-），女，辽宁沈阳人，大连财经学院本科，研究方向：人力资源管理。
文章来源于：时代金融