杨晶周玉鸿
摘要：本文針对目前高职顶岗实习中的常见问题，运用双因素激励理论，厘清高职顶岗实习管理体系中的影响因素，并探讨解决问题的具体做法。
关键词：顶岗实习；高职；管理；激励
中图分类号：G459文献标志码：A文章编号：674-9324（208）7-0040-02
顶岗实习是高职院校不可或缺的实践教学环节，该环节由于涉及到校内外诸多因素，难免会出现很多问题，这些问题大都爆发于顶岗实习管理的客体——学生，但究其根本还是源于顶岗实习管理的“双主体”——企业与学校。如何从繁杂的实习管理事务中把握学生的实习需求，是架构整个高职顶岗实习管理体系的关键所在。本文根据赫兹伯格“双因素”激励理论，以顶岗实习管理的客体——学生为研究对象，旨在逐一厘清高职顶岗实习管理体系的影响因素。
一、保健因素
保健因素是可能造成员工不满的因素，这些因素如不能得到满足，容易使员工产生不满，甚至对抗行为，但是保健因素改善到一定程度后，无论再如何改进，也难以再激发员工的工作积极性。赫兹伯格认为保健因素主要包括：公司政策与管理、监督、工资、同事关系、工作环境等。
公司政策与管理。在顶岗实习管理实践中发现，公司对于实习生的政策与正式员工政策的差别度越大，学生就会越不满。比如，某公司的正式员工拥有免费使用公司健身器材的福利，而实习生没有这项福利，此时学生反馈给学校的意见就比较大，矛盾的焦点集中在没有得到公司“准员工”的待遇。其实学生在实习过程中的闲暇时间并不多，使用公司健身器材的时间更是少之又少，但是区别与正式员工的公司政策待遇让他们失去了归属感与认同感，导致了学生实习情绪上的波动。
2监督。学生在顶岗实习期间进入企业工作，角色的转换需要时间与过程，必要的监督不可缺位。但是监督的适度性非常重要。疏于监督，学生会产生惰性，无法达到企业的工作要求，导致企业对其实施惩罚措施，引发矛盾。而监督过于严苛，又会让学生终日高度紧张，心理压力过大，如果此时个别学生自我解压能力不足，就会出现因压力反弹而引发的实习矛盾。
3工资。在顶岗实习期间，学生付出了辛勤的劳动理应得到相应的劳动所得。由于学生自身的能力与社会员工相比存在一定的差距，实习企业给予学生的薪酬水平普遍较低。但如果顶岗实习的时间比较长，经过了一段时间的学习与反复训练，在实习后期学生实际能达到的工作效率与正式员工的差距已经可以忽略不计，此时如果企业依然维持原实习工资不变，就会让学生感到不公平从而引发不满。某公司在顶岗实习管理中为了解决此问题，专门为实习期超过两个月的学生度身定制了相应的绩效奖励制度，效果非常明显，学生乐于通过自身的努力得到自己认可的超额劳动报酬。
4同事关系。作为刚刚踏出校门的实习生，学生对于企业内部的人事关系并不了解，需要一段时间来适应与调整。在实习的过程中，学生常常向校内指导老师反映与企业老员工之间的矛盾问题。在进入企业实习之前，学生大多没有社会工作经验，在家父母关心长辈疼爱，在校同学友好、老师宽容。一旦进入企业面对激烈的竞争环境，相对冷漠严苛的同事关系，极易产生负面情绪，这也是学生从“学校人”变成“社会人”所经过的必然阶段。在顶岗实习管理中，如果企业为学生精心挑选了相应的老员工作为校外指导老师，给予他们适当的引领与关怀，有助于学生较为顺利地度过这一角色变化阶段。
5工作环境。通过顶岗实习管理实践发现，大部分学生对于工作环境的关注远远大于对于工资水平的关注。这也不难理解，尚未毕业的学生在没有生活压力的前提下，他们会对于工作环境提出较高的要求。实习过程中如果工作环境艰苦，再丰厚的工资也留不住他们。在实习管理中就曾出现过某企业未能按照约定给予学生相应的工作环境保障，实习期间出现了大批量学生的流失，他们宁可中断实习，也不愿再忍受艰苦的工作环境，同时工作环境的不尽人意也引发了家长们比较强烈的反对情绪，给学校的实习管理造成了很大的压力。
二、激励因素分析
激励因素就是能使员工感到满意的因系，是影响工作积极性的内在因素，只有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励。激励因素与工作自身的特点、内容有关，主要包括六个方面：成就、认可、工作自身、责任感、发展和成长。
成就。在顶岗实习期间，基本没有物质生活压力的学生更看重工作本身的成就感。与之相矛盾的是，由于学生缺乏工作经验，企业安排顶岗实习岗位时大都是与之专业相匹配简单的重复劳动，不愿也不能提供一些富有创造性的工作岗位。这种情况所引发的矛盾一般出现在实习中期，此时学生已经掌握了实习岗位的基本工作技能，实习初期的热情与求知欲已经被单调重复的简单劳动消磨殆尽，部分学生就会产生求变求新的心态，向学校抱怨工作内容的单一与重复。此时，相应的目标激励、榜样激励、荣誉激励措施就显得尤为重要。在顶岗实习管理中，某企业专门针对实习生制定了一整套激励方案，包括目标绩效管理、班组群体荣誉表彰、优秀实习生转岗等，大大提高了学生在实习中后期的工作积极性。
2认可。在实习的过程中，学生要完成从“校内人”到“准员工”的蜕变。不谙世事的学生难免出现懒惰、任性的现象。此时企业理应对于其进行批评教育，但也就在此时极易引发学生的逆反情绪。在顶岗实习管理过程中，校内老师常常收到学生对于企业管理严苛的抱怨，详细探究分析后，发现类似情况大都出现于企业内的指导老师在对学生批评教育时将学生与企业割离，没有在认可学生的前提下对于学生进行批评教育。当学校与企业中高层介入处理时，企业的中高层人员首先就是给予学生较高的认可度与认同感，然后对于学生的问题进行就事论事的处理与解决，实践证明这种以认可为前提的问题处理方式相当有效。
3工作自身。因为学生自身能力与资历的限制，企业提供的顶岗实习岗位往往都来自于一线，工作内容简单重复。在学生能力与实习时间均有限的前提下，企业这一决策无可指责。学校也不能罔顾实际情况要求企业提供工作多样化的岗位。枯燥简单的工作似乎是实习生的唯一选择。但是这也并非没有解决的方法，比如，某企业在实习中后期就为学生开启了转岗之门，提供了一部分需要更高工作技能与智慧的岗位，在实习生中择优录取。虽然最终被录取转岗的学生只是凤毛麟角，但这一举措是双赢的。
4责任感。实习生缺乏责任感是企业普遍向学校反映的问题。但在实地观察与沟通中，我们却发现大部分学生在处理工作事务时的普遍第一反应就是负责到底。通过分析，我们发现学生并不是缺乏责任感，而是技能与智慧的不足在工作绩效中的表现。技能不足，不能妥善解决工作问题，智慧不足，不能解决所有工作问题，就导致了部分工作问题的搁置或处置不当。
5发展与成长。顶岗实习的时间一般比较长，当学生初入岗位的热情在一两个月后被枯燥繁重的工作消磨殆尽时，就需要新的激励模式，给予他们新的奋斗目标。部分企业将实习生简单等同于廉价劳动力，没有为其定制相应的职业生涯规划，导致实习中期的流失率非常高。这些已是准熟练员工的实习生流失，对于企业而言是也一种损失，前期已经注入的培训与后勤成本基本没有获得收益。部分企业就会据此认为与学校合作开展顶岗实习没有经济价值。
通过上述分析可以得出，在架构高职“双主体”顶岗实习管理体系时，不仅要适度满足保健因素，消除学生的不满，同时也要关注激励因素，提高学生的实习积极性。在实际操作中，学校需要谨慎选择合作企业，深入细致地考察企业保健因素的提供能力。校企双方不仅需要共同制定出合理的实习生管理制度、保障学生的生活条件与“准员工”福利，同时还需要根据校企双方的实际情况制定实习生的绩效激励制度与职业生涯规划，通过行之有效的激励方式，调动学生的积极性与主动性，实施有效管理。
参考文献：
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[3]沈晨冲校企双主体视野下高职学生顶岗实习学生评价系统设计[J]职业教育，206，（4）：3-5
文章来源于：教育教学论坛