采油厂加强人力资源开发经验材料

人事科（组织部）会同有关业务部门，协同配合，按照一流采油厂建设项目组要求，成立了由科长任总项目长，相关业务部门领导、人事科岗位人员任分项目负责人的组织机构，根据《人力开发实施方案年度运行计划表》，按照分阶段落实，重点推进的原则，严格落实项目消项制，取得了阶段性成果。　　

一、建章立制，为培养后备人才奠定基础　　

为加强后备人才培养，我们结合厂实际，建立健全了各项规章制度，确保培养工作制度化、规范化、常规化。今年以来，我们先后建立和完善了《新分大学毕业生管理暂行办法》、《后备干部培养管理办法》、《师带徒管理办法》等一系列制度，为开展后备人才培养工作奠定了良好基础。　　

《新分大学毕业生管理暂行办法》将以往大学毕业生一年的培养期改为五年，按照&ldqu;35&rdqu;（第&ldqu;&rdqu;年入职培训阶段，第&ldqu;3&rdqu;年技术培养阶段，第&ldqu;5&rdqu;年微观管理培训阶段）职业发展模式实施，从而使大学毕业生的培养内容更全面，培养效果更好。《后备干部培养管理办法》进一步明确了后备管理人才的选拔、培养，从而使培养工作有章可循。《师带徒管理办法》根据学徒的层次及培养目标不同，把师带徒分为入门型、成才型和特长型三类，从而使培养目的更为明确。　　

二、创新培养方法，加快新上岗人员的成才步伐　　

为促进大学毕业生早日成为厂发展的栋梁，我们制作了《大学生实习手册》，打破以往大学毕业生的培养常规，首先安排两周的入厂教育。一方面，厂主要领导亲自授课，介绍公司的生产经营形势和发展前景，引导他们转变观念，尽快完成角色转变，鼓励他们扎根一线，早日成才；另一方面，各业务科室、职能部门负责人分别讲授HSE管理、经营管理、科技管理、地质工程等知识，使他们了解油田及厂的生产经营特点。同时，召开毕业生座谈会，选择部分往届毕业生代表，介绍成长经历，增强新分毕业生对厂的认同感，激发他们在厂发展中建功立业的信心和决心。这些作法，让每年新入职大学生很受教育，深受鼓舞，纷纷表示要立足岗位，踏实工作，为推动厂发展贡献各自才能。　　

三、拓展培训方式，促进各类人员岗位成才　　

针对我厂的培训特点和培训活动中的热点与难点问题，突破厂培训发展过程中的瓶径，促进培训管理工作的流程化、规范化、简约化和实用性，提升教育培训的质量与效果，制定了《第一采油厂启动&ldqu;培训管理系统&rdqu;实施意见》，培训系统由三个重要组成部分构成：培训管理制度。主要是培训日常实施管理制度、岗位应知应会及达标考核办法、个人培训档案卡制度内训师队伍建设、选拔、聘任、薪酬奖励制度等；内训师队伍建设。主要是内训师的选拔和培训、内训师的使用、内训师的日常管理和日常工作等；培训教材和课程。主要是依据各专业、各系统现有教材及岗位应知应会等内容，成立教材编写小组，有计划的在各专业、各系统内征集相关课程资料，教材成型后，定期补充、更新。　　

近期，厂人事科对全厂员工进行了培训需求调查，摸清了员工对提高素质的诉求。以完善培训体系为出发点，汇总了厂各专业、各系统骨干&ldqu;内训&rdqu;人员，拟在管理、技术、专业技能、思想文化、文艺体育等方面进行招聘，举办骨干内训师招聘会，组建骨干内部培训师队伍，形成系统内梳理、传播、创新知识和技能的人才培养引擎，以满足企业内部文化、知识、技能、经验传承与共享，尤其是一线员工的培训以及个人发展的需要。　　

同时，结合培训需求，实施了员工思想素质&ldqu;月训练计划&rdqu;活动。举办了心理健康知识讲座，邀请清华大学心理咨询中心心理咨询　师张炜　老师和华北石油精神康复医院黄敬院长为40名女员工进行心理减压辅导。　　

四、加大激励力度，激发各类人才的创造活力　　

．政策激励。为确保各类人才队伍的稳定发展，不断完善各项政策激励机制，先后修制订了《骨干内训师聘任使用管理办法》、《专业技术带头人、技术骨干聘任管理办法》等，从政策上为各类人才营造了一个良好的环境。在今年的培训计划中，我们提出鼓励各类人才申报第二职业技能资格认证、计算机考试等，对今年取得第二职业技能资格认证的一次性奖励300元，取得第三职业技能资格认证的一次性奖励600元，取得第四职业技能资格认证的一次性奖励000元。厂大力营造&ldqu;比、学、赶、帮、超&rdqu;的良好氛围，举办了第一采油厂操作员工职业技能竞赛。对综合计量、注水泵工两个工种进行了比赛。通过这些政策和活动，既建立了专业技术、管理干部后备人才梯队，同时也激发了操作人员学技术、练本领的工作热情。　　

2．薪酬激励。一是进一步修订完善了《科级干部业绩奖励办法》，加大了科级管理人员业绩奖励工资的分配档次，按核定系数，分别考核兑现，实现了业绩奖励工资的激励作用。二是设立了基层单位领导奖励基金，奖励各类有效劳动和取得突出成就的员工或队（站）。三是与企管法规科共同修订了管理人员薪酬管理办法，对两级机关科级以下管理人员，实行部分业绩奖励工资浮动的办法，突出对经营管理水平、解决实际问题等方面的考核，将奖惩、使用与考核结果挂钩，全面拉开了档次。四是运行了《用工总量与业绩奖励工资挂钩的管理办法》，将每月的奖金测算指标以定员人数为依据进行了测算发放。同时，厂专门设立了专业技术特殊奖励基金，每年对取得明显效益的科技项目进行奖励，有效激发了技术人员的工作热情，稳定了专业技术队伍，激发了专业技术人员创业绩、出成果的热情。　　

3．人文关怀。厂领导班子成员、科室负责人经常利用会议、实施&ldqu;一线工作法&rdqu;到基层跟班等机会，与各类人才进行座谈交流，及时了解他们的思想、工作和学习情况，帮助其解决生活和工作中的困难。今年，厂党委组织部部长在与基层管理干部座谈时，了解到个别具有工程师职称的管理干部对个人前途不看好，认为虽然有工程师任职资格、现场技术全面，但只能一辈子搞基层管理，不如技术人员有发展前途。了解到这一情况后，对他们进行了耐心细致地解释。今年我厂选调部分基层管理干部到专业技术岗进行了交流，基层管理干部看到了发展前途，工作积极性比以前有了大幅提高。　　

五、加大使用力度，发挥人才在岗位上的骨干作用　　

．科学谋划，注重人才选拔的针对性。我们在培养选拔各类人才过程中，做到有意识、有计划、有组织。结合单位工作实际，建立了三类人员人才库。在人才库中，既有管理型人才，又有业务型人才；在层次构成中，既要有后备人才，还有初级后备人才；在梯次构成中，既有近期即可顶上去的较为成熟的&ldqu;应用型&rdqu;人才，又有面向远期的&ldqu;储备型&rdqu;人才。为了使管理、技术、技能人才队伍起点高、质量好，定期对后备人才库进行筛选，有进有出，滚动管理，使三类人才队伍始终保持数量足、结构好、活力强。　　

2．多岗交流，注重人才培养的目的性。针对目前三类人才的工作现状，我们利用干部交流或岗位轮换等方法，给位子，压担子，使他们在实践中探索工作方法，掌握工作规律，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。今年，先后调整交流科级干部4人，对4个单位的副科级岗位进行了公开选拔招聘。对部分管理岗位人员进行了调整交流；对厂生产运行科调度岗、全厂24个安全监督员岗进行了公开招聘，将招聘的24个安全监督员进行了换单位聘用；对任北采油作业区7名技师进行了交流；选派7名技术干部分别跨单位进行挂职交流。本着缺什么补什么的原则，坚持把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察使用后备人才的重要依据。　　

3．营造环境，注重干部培养的科学性。在三类人才的选拔运用中，我们始终坚持公开、平等、竞争、择优的原则，营造良好的用人环境。一是组织选拔与群众推荐相结合。坚持群众推荐，避免了经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。在注重党组织推荐的同时，提倡人才毛遂自荐，激发人才的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来。