新时期科技型企业中团干部激励问题的研究
内容摘要
本课题以新形势下科技型企业中的团干部为研究对象，探寻青年团干部在激烈的竞争中，多元化的价值取向条件下，如何追求自我价值的实现；同时从企业的角度分析团干部的工作积极性与激励机制的关系，并通过实践总结出一套便于操作管理的团干部激励机制，以此充分发挥团干部的积极性，激励他们创造性地工作，引领团员青年追求企业价值与自身价值的同步成长，在服务青年、服务企业的过程中成长为有作为的青年干部。
关键词
团干部 激励机制 科技型企业
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一、研究的背景与概况
在新形势下，一方面科技型企业的青年更有创造性、开放性，价值取向也更加多元化、多样化；另一方面，企业关心如何让青年人在企业的发展过程中求得企业价值与个人价值的同步成长。在解决这些问题的过程中，企业非常强调青年工作对企业的价值。但在有的企业，由于团干部无所作为，让青年、让企业觉得团干部可有可无。
目前企业中的团干多为兼职，因此激励问题的研究就显得尤为重要。只有形成良好的团干部激励机制，充分调动团干部的积极性，才能推动他们创造性地工作，引领广大青年追求企业价值与自身价值的同步成长。
二、研究的内容与结论
在新形势下，进一步加强企业共青团的基层组织建设，充分发挥基层团支部的作用，是加强党的建设，进一步密切党组织与青年群众联系的需要，是调动广大青年积极性，推进国有企业改革和发展的需要。而如何有效地开展新形势下的共青团工作，使企业能更有效地积聚和发挥青年的爆发力与创造力，一直是困扰科技型企业的难题。组织的建设离不开优秀的团队，团干部的素质及工作态度在很大程度上决定了共青团工作的成效。“火车跑得快，全靠车头带”，如何抓好团干部队伍的建设，非常值得进行积极的探索和思考。
（一）对团干部激励因素的分析
科技型企业与一般的劳动型企业最大区别就是高科技、知识经济的集中，这种集中在机器设备、管理理念与企业文化方面的体现是表象的，最根本的要素是为企业带来知识资本增值并以此为职业的人，即知识型员工。科技型企业中，知识型员工的比例往往占70%-80%。与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特性，如具有较高的个人素质、具有实现自我价值的强烈愿望、具有很高的创造性和自主性、具有强烈的个性和对权力的蔑视，而这些特质在青年和团干部身上则体现得更加明显。
新时期的科技型企业中，团组织所处的地位和角色也发生了转变。“党政工团齐抓共管”的提法现在已经基本不提了，团组织在企业中往往会“人微言轻”，加之现代青年员工价值取向多元化，团工作的开展有着很大的困难。在这种形势下开展团的工作，仅用单一的行政要求或硬性安排的方式，已经无法得到团员青年的支持与配合。要使团干部在微薄的物质补贴的工作条件下开展好各项工作，必须了解他们为什么参与这项工作，在工作的过程中有哪些需要。
一是需要自我发展。企业中的团干部绝大多数都是兼职，其主要薪金的来源并不是参与团工作，促使他们积极地投入团工作的原因主要是他们更加重视自我发展和自我挑战。
二是需要工作自主。当前的团干部不欢迎千篇一律的模式，更希望能够在既定的战略方向和考核指标框架下按照自己的工作方式完成任务。他们要求给予自主权，使其能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。
三是需要工作成就。实践证明，企业中大多数的团干部对团工作的持续热情来自于对工作本身的满意度，包括工作的挑战性和高质量地完成工作。这个需要可以通过管理团队、完成目标、得到肯定、拥有声誉等表现出来。
四是需要公平与公正。他们更喜欢以竞争的方式赢得胜利，这在80年代、90年代的企业中表现得还不是十分明显。
五是需要尊重与参与。与前面提到的个性强烈相同，新时期的团干部渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。
在对新时期科技型企业中团干部的自身特点和需求进行详细分析总结的基础上，结合本单位及同行企业的实际情况，我们以问卷调查的方式对团干部最关注的激励因素进行了调查。结果显示，新时期科技型企业中团干部关注的激励因素排序为：“个人的成长与发展”、“有挑战性的工作”、“工作自主”、“报酬与奖励”。这一结果表明：第一，团干部关注的激励因素基本上与我们前面分析的现代青年的自身特点和心理需求相吻合；第二，团干部关注的激励因素很多，但主要集中在“个人的成长与发展”、“挑战性”、“工作自主”三个方面；第三，团干部对金钱报酬的期望值名列最后，所占比例较低。
（二）努力构建科学、完善的激励体系
、在团干部选拔、考核、淘汰等方面形成良好的机制
民主选拔、科学考核、有效激励、能上能下、充分激发团干部的工作活力是对待团干部选任工作的中心原则。一是建立科学的考核评价体系，根据兼职团干部队伍的综合素质目标，围绕德、能、勤、绩和分层分类管理的要求，健全考核程序；探索建立团干部的任期责任制度，考核档案制度，上级团组织和同级党组织的双向沟通、双向考评制度等。二是大力弘扬先进，切实增强团干部的荣誉感。发掘和宣传优秀团干部典型，树立和弘扬团干部在工作实践中的良好业绩和示范形象，增强团干部岗位的吸引力、凝聚力和向心力。三是制定政策，完善团干部的奖惩和约束机制，体现双文明成效的价值驱动，促进团内各项工作制度的有效执行、坚持标准、强化监督，查找差距、及时整改。
2、形成富有企业特色的团干部支持政策
对于工作在各个层面的团干部和青年志愿者，从企业的角度来说，都是未来企业发展不可多得的生力军。这部分具有特殊身份的员工有着理性的热情、全面的素质，是青年中的优秀代表，企业对他们的支持和培养将转化为更大的创造力，为企业的发展服务。在企业范围内，组织相对集中的团干部组织能力培养、管理能力培养等鼓励政策，会更大程度地提升团工作的吸引力，同时也促进团干部更加积极努力参与团工作。
3、从制度层面为团干部创造更多的岗位锻炼机会
在总院层面上积极推进团干挂职锻炼制度、企业内部重要项目团干部参与制度、企业科研项目团干部参与制度、团干部职业生涯规划制度、独立的团干部奖励制度、符合企业特点的团干部任用举荐制度等。这一系列制度的核心思想都是围绕如何更好地为团干部创造机会，在更多的岗位上得到锻炼，累积经验，实现自身价值和企业价值的统一。
三、相关的对策与建议
对科技型企业中团干部的激励，应强调个人、团队、组织激励的有机结合，注重长期激励和短期激励的结合。只有从他们的特征和需求出发，抓住他们的心理和行为特点，采取相应的对策，才能够更加有效地激励团干部，进一步推动新时期共青团工作的发展。
第一，充分授权，委以重任，鼓励团干部参与企业决策。考虑到新时期团干部注重独立性、自主性的特点，一方面要根据任务要求对团干部进行充分的授权，允许团干部自主确定他们自认为最好的工作方法；另一方面，要为团干部独立承担的创造性工作提供所需资金、物资及人力支持，保证工作的顺利进行。实践证明，让团干部参与更多的企业决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重，企业也会得到团干部以及广大青年团员的信赖和支持。此外，委以重任也是激励团干部的重要途径。教育心理学中有翁格玛利效应之说，主要是指对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好，从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。在团干部管理方面，也可以利用翁格玛利效应，对团干部委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。团干部出于高度自信和自我实现的需要，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望，翁格玛利效应可以促使其变压力为动力，快速适应岗位需要。
第二，开展教育培训，加强团干部培养和选拔，使团干部随企业的发展不断成长。管理大师彼得•德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，这一原理也同样适用于团干部。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是提升的前提。但是对团干部进行较为全面的培训和教育却是很少的。因此，结合团干部的自身特点，适当给予其进修深造、培训学习、推荐岗位等方面的机会，可以调动广大团员青年对团干部岗位的重视，也使团干部有更高的荣誉感、积极性和主动性。
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