朱国丰
近年来，員工的离职行为随意性越来越大。个别员工仅根据自己的心情，就来决定要不要继续工作。能写封辞职信的已经算是“好员工”了，而“人间蒸发”式的员工更是大有人在。资强劳弱≠资恶劳善
近年来，社会各界热烈讨论如何修改《劳动合同法》的时候，曾经有声音说这部法律在立法之初就有将“资强劳弱”概念异化的问题。
诚然，在劳动关系中，基于资本的主导地位，从属于用人单位的劳动者在劳动过程中必然要接受企业管理，这既是劳动力商品交换的必然，也是双方劳动合同约定的基本义务。只是在市场经济刚刚起步的时候，资本为了追逐利润，往往不惜损害劳动者的权益，因此，法律和政策才需要适时调整。但是这并不具有普遍性，况且，实践中把企业尤其是国有企业当成“唐僧肉”的员工也不在少数。他们往往声称自己是“草根”，不懂法，反而更加随意破坏企业的管理制度，挑战管理规则。“闪辞”员工的出现，不只是企业员工管理失序的表现，更是员工无视管理纪律，缺乏基本职业诚信的表现。职业诚信仅仅靠背景调查还不够
眼下正是“金三银四”的招聘旺季，很多企业在审查员工的离职证明时，还会对其前东家进行背景调查。但是这些调查的数据是否真实很难讲，最多只是个参考。还有很多员工由于之前没有工作过，或者不能提供离职证明，HR也就没有办法对其今后的工作表现予以充分评估。
曾有一名从广东到宁波工作的女职工，招聘面试时声称自己未婚，但是入职三天就提交了怀孕证明申请保胎假，到产假结束后就辞职了。虽然“隐孕”并不属于招聘“欺诈”，但是该女职工的行为，的确令人不齿，类似这种行为，无疑给“普遍二胎”政策下的女职工就业带来难以估量的负面效应。
可是，这仅仅只是一个典型案例而已，诸如员工故意拖延不与企业签订劳动合同骗取双倍工资赔偿的，员工要求不缴社会保险而后又索要赔偿的案例也时有发生。HR们，对这类“碰瓷儿型”员工一定要重点“盯防”。制度是基础，诚信是关键
206年5月底，北京通州某科技有限公司将食堂员工肖某开除，理由是206年月3日，她用公司食堂洗菜盆清洗自己的内衣裤。该案最终以公司制度缺乏明确规定，公司被判败诉。
206年9月3日，阿里巴巴公司通过内网面向员工以成本价销售余量月饼。随后，4名该公司安全部门的员工编写程序“刷单”，多刷了24盒月饼，因此遭到辞退。
207年底，历时近4年的阿里巴巴员工丁佶生出国旅游休病假一案，终于尘埃落定。从公司方劳动仲裁一路输到二审结束，到北京高院判决公司胜诉的“大翻盘”，可谓跌宕起伏，令人唏嘘。
以上三个案件，一方面要求企业的管理需要有清晰、全面、完善的制度作为基础，否则在诉讼纠纷中就很难占有话语权；但另一方面作为从实践中抽离的认知，制度永远不可能完整覆盖所有的管理情形。因此，完善的管理还要加入对员工的约束及员工的自我约束。这种外部的约束，就是职场诚信；而自我约束，就是职业道德。
遗憾的是，很多员工的自我管理大都建立在其主动认同的基础上，是与员工本人的生活经历、学习素养有较大关系的，企业方很难把控。同时，我国的诚信体系建设刚刚起步，提高广大劳动者的职场诚信意识还要全社会的共同努力。职场“黑名单”，一个众所周知的秘密
“圈子并不大，很容易就能知道这个人以前的情况。”
“我们这个行业相对比较小，一共就那么几家公司，大家都是朋友。”
“虽然我们都不愿意承认，但是圈内人都知道，有个离职员工上了黑名单。”
笔者与多个HRD交流的时候，或多或少听到过这样的介绍。据资深猎头顾问介绍，这其实早已是大家不愿公开而又众所周知的秘密。
职场诚信是企业非常重视的管理环节，对重要员工的背景调查更是节省招聘成本、验证员工经历、检验人岗匹配程度的重要一环。只是这些调查要么信息比较零散，不容易形成系统指导，要么就是信息本身存在虚假或者不完整的情况，因此目前还只能是一些HR“心照不宣”。
为了更好地管控员工的职场诚信问题，HR们可以在招聘员工时，采取必要手段：比如在“中国裁判文书网”上搜索该员工是否属于劳动争议高发人员，在“中国执行信息公开网”上搜索该员工是否属于失信被执行人。通过专业调查，掌握该员工是否符合行业从业资格或者是否存在不适合从事相关工作的其他事项。
仅有这些调查手段还是不够的，企业的管理不能以“盯防”员工为主，更重要的是要建立员工认可的相同话语规则，形成管理者与被管理者互动、协调的管理机制。在劳资双方利益均衡的基础上，建立在人格信用之上的职场诚信才能维持和发扬。
文章来源于：人力资源