干部队伍年轻化”提出。深化干部人事制度改革，人类社会发展遵循自然规律、改善干部队伍结构、实现人力资源科学发展的需要。党的十七届四中全会指出。建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，必须坚持党管干部原则，全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针。新的发展形势下，只有清楚认识制约干部队伍年轻化的根本原因，正确识别干部队伍年轻化的认识误区，才能理清思路，找准方法，对症下药，最终实现干部队伍的年轻化，进而激发广大干部的工作热情与活力，推动经济社会又好又快向前发展。
制约干部队伍年轻化的根本问题
当前普遍存在一个问题：年轻人从专业学校毕业为工作四处奔波，有的30岁都还找不到工作，机关企事业单位干部职工正常情况下要到退休年龄方可退休。大多数机关单位都是“清一色”“4050”干部，年轻干部职工很少。这一问题的形成表象上看，主要是与国家高校扩大招生政策、干部退休政策、地方用人制度等因素有关，更重要一点是与我国人口老龄化日益突出的问题有关。概而言之，就是与干部队伍年轻化政策落实的情况有关。
从人口老龄化问题分析，我国正进入人口老龄化阶段，很多人正从40岁至60岁过度，这一过度阶段需要5年至20年的时间。也就是说，在年龄结构与身体状况基本一致的情况下，40岁至60岁的人平均能坚持5年至20年的工作时间，这就形成很多部门（单位）中老年人开始增多，编制仍然没有减少，年轻人进不来，单位活力不够，工作激情不高的现象。这种现象不是绝对的、长久的、不变的，只不过是跟我国人口结构有关，也跟我国20年以前的用人制度有关，在一定时间内可以得到解决，也可能形成新的循环。早在二三十年以前，我国的知识分子相对较少，年轻干部也还比较匮乏，为了使公共管理各项工作得以落实，国家对初中、中专、中师、高中、大专等毕业生和退复军人进行了大量的安置。据了解，到目前为止，大多数基层在年龄在40--50岁之间的干部所占比例较多。随着经济社会的快速发展，能适应新时期发展的中老年干部相对较少。在基层40岁以上的干部，大多数都不会使用计算机，不熟悉办公自动化的相关业务，已经出现在年龄上、思想上、技术上的老化。
从全国高校扩大招生政策分析，我省从999年开始扩大招生后，每年的大学毕业生逐渐增加，大部分大学生毕业后，宁愿进企业、打小工，却不愿意回到家乡创业或者从事第一产业行业，在国家机关用人有限的空间范围内，企业也难以满足大量大学毕业生的就业需求。就2009年全省公务员公开招考的情况来看，全省有万余人参加了报名考试。日积月累，年复一年的大学生逐步增加，无业人员有增无减。在全国党政机关编制基本保持不变的情况下，只有随着中老年这一轮就业人员逐步退休后，才能空出更多的就业岗位来。也就是说，20年前的大量人员在短时间内一齐上岗到将来的0余年，可能存在新一轮大学毕业生又一次短时间内一并上岗的现象，形成新一轮“要干一起上，要退一起下”的跨度循环。
从干部退休政策分析，我国的退休政策和其他国家不尽一样，退休年龄控制还没有形成科学的动态管理，当前仍然是机械的管理模式。没有根据人力资源在不同时期，不同年龄结构状况进行调整，导致想退休的老同志得不到退休，想上班的年青人上不了班。在职干部也未形成协调有序的梯队年龄结构，在局部单位及局部基层还可能出现“要干一起上，要退一起下”的局面。就目前情况来看，很多基层的中老年干部，他们有工作经验，但不熟悉新时期新型劳动工具，工作局面难以打开。也有一些中老年干部，因为上不去，提不了职，积极性不高，但又不愿意提前退休（退休工资低）。还有一些中老年干部和改非干部，一个月只上一两天班，或者上班就是看报、喝茶、抽烟、摆“门子”，无所事事，不愿作为，当和尚连钟都不愿敲。透过现象看本质，退休政策越是机械化的管理模式，就越难解决实际人力资源动态协调分配问题。如此以往，很多单位部门编制被占着，没有编制、没有职位空缺，难以引进年轻干部。
从地方用人制度情况分析，很多地方出现编制超编，领导职数配备更是拥挤，既不利于激发年轻干部创业热情，又不利于年轻干部引进。比如，一些单位领导职数，一直都是满占满编，期间虽出现短暂空缺，没有从本部门产生，却从其他地方调入填补，中层干部想要提升为一个副职领导很困难，一定程度挫伤年轻干部工作激情。再如一些单位，编制审核时有空缺，原计划通过招考或者其它方式录用新干部，从计划招考、笔试、面试、体检、政治审查到正式录用，大概需要一年的时间，在此招录期间，却调入其他领导干部，挤占空缺编制，待新招考录用的年轻干部进来后，却成了超编人员，即便是通过正规的考试进入公务员队伍，也同样是“暂缓登记”对象。根据上级用人的相关要求与规定，“暂缓登记”的年轻干部很难得到提拔任用，一些地方甚至把提拔任用的条件限定为“必须具备公务员登记资格”，或者限定了其他的条件。上级提拔干部的方法也存在限局性，一些地区干部储备不足，或者就是储备老干部，年轻的干部也难以列入“后备干部”之列。个别地区在选拔干部过程中，考虑到要发展一个年轻干部，所以就只培养一个年轻干部，根本没有计划性的培养3至5人，以备选用。等等。诸多问题都是制度不科学、不健全所引起的，不同时期的干部规划、调整也不尽科学，从短时期的角度来分析，这些问题似乎不太重要，但实际上影响了干部的整体年轻化发展。
正确识别干部队伍年轻化的认识误区
正确认识“年轻化”与“年龄化”。将“年轻”这一用人标准绝对化，把“年龄”作为决定性条件，是一种非科学的做法。“年轻”并不是“低龄”。注重干部的年龄结构，总体要年轻化，这并不意味着领导干部人人都“青一色”地年轻。选配干部时划定一个年龄界线，作为衡量尺度，也确有必要，但这一界线不应成为选配干部的“死杠杆”。另外，干部的“年轻化”，不应仅仅指年龄的“年轻化”，还包括思想、心理、价值观念、精神状态等方面的“年轻化”，而这些因素有时与年龄因素并无直接关系。因此，把年龄杠杆视为选人的必要条件，有其局限性，应该根据不同的特定条件适度放宽或调整。
正面看，年轻化应讲究“老中青”的有机结合。不同的年龄有不同的长处，不同的作用，年青干部有朝气，中年干部已成熟，老年干部有经验，三者有机搭配，形成科学梯队，是干部年轻化的需要。如果顾此失彼，则不利于领导班子的整体发挥，甚至削弱战斗力。因而，干部队伍的年轻化，如果在当前追求“低龄化”，那么二三十年以后，就会自然而然的形成“老龄化”。应严格按照干部管理规定，老中青三者都应兼顾，使之形成平衡有序的梯队，调动各年龄段干部的积极性，让不同年龄的干部都有热情，都有奔头。
反面看，年轻化不是硬性要求“老中青”机械式的结合。从国际上看，发达国家中存在着一种“三结合”的自然趋势（如美国总统奥巴马与副总统拜登的搭配），民主选举是不顾年龄的，由于在各个年龄段都分布有人才，所以，“三结合”也反映了人才的自然规律。由于体制不同，我国不存在这种自然趋势，“老中青”三结合是人为制定的目标，在具体工作中有的地方常作生硬的理解，机械地规定老中青的比例，这样的做法也不尽科学的。当然，我们应追求总体平衡，也应该允许个别基层部门或个别局部地区可以结合实际，适当调整。
不能片面孤立地看待干部“年轻化”。选用年轻干部，应该以德才兼备为首要条件，把“年轻化”与“革命化、知识化、专业化”有机地结合起来，形成一个相互联系、相互补充的整体。早在改革开放初期，邓小平就指出，讲干部年轻化不是只讲年龄这一条，还要“德才兼备”，这是一个大前提。他指出，我们选干部，要注意德才兼备。所谓德，最主要的就是坚持社会主义道路和党的领导。在这个前提下，干部搞年轻化、知识化、专业化，是科学的。如果没有这个大前提，所谓干部“年轻化”就失去了本来应有的意义。经过多年实践，我们党进一步提出了“德才兼备、以德为先”的干部选拔使用原则。因此，选拔使用年轻干部时，更要把年轻干部的“德”放在第一位，然后再综合考察其知识能力、年龄状况等条件。否则，对德才不具备者，无论他拥有多大的“年龄优势”也不能提拔重用。对于领导干部的“年轻化”，只是一个相对的概念，中央强调的用人标准，是“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，对年轻干部则是“选拔培养”。应该说，老中青干部的梯次配备能够为领导干部年轻化的年龄结构提供了基础。有学者认为，干部年轻化更重要的是精神状态的年轻化，而不能片面理解成低年龄化，如若这样，则是对中央政策和精神的曲解。更有学者这样将领导干部年轻化定义为，体质年轻化：健康的体魄是成就一切事业的基础，而健康的生活方式是造就健康体魄的基石；知识年轻化：用信息手段不断拓展知识层面，以调整新时期自身的知识结构，适应工作和事业发展需要；情商年轻化：注重用非智商因素处理人际关系，以非权力影响来提高个人威信，展现人格魅力；思想年轻化：思维呈发散、开放格局，能兼容并蓄经验的和新生的事物，以积极推进党的工作和事业为己任。当然，对干部年轻化的认识各有观点，但是，我们在用人上，决不能忘了“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，对年轻干部也不能忘了“选拔培养”的原则。
实现干部队伍年轻化的战略思考
要建立一支能适应社会发展的高素质年轻干部队伍，结合当前实际，笔者认为，应从以下几个方面着手：
在教育方面，重点支持高校开展大学生创业教育培训，建立创业试验基地，搭建创业实习输送平台，使大学生更能适应社会各种就业岗位的需要，充分展示大学生年轻有为的精神面貌，避除他们“等、守、靠、要”的观念，教育他们拥有创业精神，掌握个体经营与企业管理的知识，成为社会事业建设的新生力量。
在创业方面，鼓励广大青年知识分子积极投身各行业参加就业，支持年轻骨干创办国家政策开放扶持的产业，在解决个人就业问题的基础上，以创业带动新的一批青年实现就业。在符合国家产业导向的条件下，允许和鼓励国家工作人员依法辞职、提前退休创办企业，适当调整40岁至60岁的干部参与其他创业计划，流动部分国家干部到企业任职，增加年轻干部的就业空间与机会。
在组织培养方面，对干部的整体结构进行科学的规划，规划应该结合不同时期，人口结构的不同情况而定。针对当前存在的人口老龄化问题，在一定程度上也必然影响了干部的整体年轻结构，几年以前部分地区不科学、不合格的干部结构状况，不能一次性给予全面调整，也不能一次性实现干部队伍的有序梯队配备，而是需要一定时间的规划与调整，逐步消除不利于干部队伍发展的因素。结合合理的规划方案，我们可以有计划，有目的地对干部进行培养，培养的“量”可以适当放宽，扩大培养干部的比例，提供更多的干部储备人选。
在公开选拔方面，可以从干部储备的人选当中进行选拔，选拔的人员应该放宽各地籍贯限制，科学地调整部分地区干部老化和部分地区干部年轻的现象，让人才拥挤的地方“松”下来，让人才稀少的地方“紧”起来，使干部队伍整体良性发展。选拔干部的数量，应结合当前和长期发展的需要，不能片面的追求当前的需要。如果只是为了满足当前人才缺乏的某种需要，这必将造成新一轮不平衡的人力资源竞争，又一次形成新一轮干部“要干一起上，要退一起下”的局面，最终造成人力资源的过度浪费。
在退休制度方面，应结合不同历史时期、不同编制数额、不同干部年龄结构，制定科学的退休制度，实行退休政策的动态管理。针对人力资源过剩的情况，可以采取宽松的退休政策，以便新的人才进得来；针对人力资源匮乏的情况，可以采取严紧的退休政策，让更多有经验的人继续在岗工作。对于当前我国的形势来说，我们的退休制度可以在0年至5年之间调整为放宽放活的退休政策，鼓励在职人员提前退休创办企业或者参与其他行业发展，以解决大多数30来岁有才华有能力的人力资源过剩问题。过完这一个特别时期，可结合整体干部结构进行调整，在总体编制数额保持变化不大的情况下，使整体干部队伍逐步形成“每年有多少退出舞台，就有多少进入舞台，而且每年进出的人员数量保持平衡”这种良性发展的模式，以便实现干部队伍的长期平衡有序发展。
总体而言，实现干部队伍的年轻化，就能调动干部的工作积极性，否则，干部就会倦怠懒散、缺乏激情。干部年轻化的提出，是一项非常好的干部政策，正确理解并抓好落实，才能体现该政策的“好”在哪里。