黄兴原马亮亮
【摘要】人才粘性是企业保持核心竞争力和发展动力的重要条件，企业人才粘性不足将造成企业形象受损、人才流失、战斗力弱化等问题。增强人才粘性，提高企业的核心竞争力，需坚持以人为本的人力资源管理原则，加强人才的精细化管理，不断夯实企业的文化基础，扎扎实实为人才的进步与发展提供良好的条件。
【关键词】人才粘性企业竞争力【中图分类号】C962【文献标识码】A
习近平同志在党的十九大报告中指出：“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。”人才是企业保持核心竞争力的关键，正是由于人才价值的充分发挥，才使企业拥有鲜活的生命力。随着大众创业万众创新的持续推进，我国的创业企业不断增多，如何增强企业的人才粘性，增强人才对企业的归属感尤为重要。无论是新兴企业还是知名企业，都需在增强人才粘性上下功夫，从而在激烈的市场竞争中获得主动权。
企业的人才粘性，指的是优秀员工基于对企业和品牌的信任、忠诚以及对发展空间的乐观判断而自愿留在企业、为企业作贡献的职业状态。企业的人才粘性主要依赖于企业文化、经济实力、人力资源管理水平、薪资待遇、培训机会以及可预见的发展前景。一个具有较强人才粘性的企业往往具备两个条件：一是人才慕名而来，二是人才留住不走。企业良好的人才粘性，表现为企业与人才之间保持着良好的信任和依赖关系。企业与人才在合作和互动中不断巩固着彼此之间的诚信，形成企业留住人才、人才自愿留在企业的良性循环。拥有人才粘性有利于增强企业的抗风险能力，保持人才队伍的稳定性与战斗力，有益于形成团队默契，在危机时刻规避“损兵折将”的风险。同时，企业的人才粘性也是塑造企业品牌的重要条件，有助于扩大企业的社会影响力，提高美誉度，增强凝聚力，为企业的长期发展注入源源不断的动力。人才粘性不足对企业发展的危害
埋下风险隐患，危害企业安全。在一个企业中，骨干人才负责企业的核心项目，掌握着核心技术、管理方案及营销策略，这些人才是企业的“王牌”，一旦这些人才失去了对企业的归属感，将出现人才行业内“跳槽”及被“挖墙脚”等问题，造成关键人才的流失。而这部分骨干型优秀人才的“出走”，还会带走成熟的技术、管理经验、市场资源、既有用户群和研究成果，使企业的部分有形和无形资产受到影响，对企业的商业安全构成威胁，削弱企业的核心竞争力。
影响队伍稳定，降低团队默契。企业的稳定发展有赖于人才队伍的稳定，而团队内部人员之间的默契则决定着企业的核心战斗力。缺少人才粘性，将导致成熟人才的流失，新成员不断进入后，处于磨合期、适应期的循环之中，存在工作不熟练、团队配合不默契的问题，继而造成大量重复性工作，不利于企业在决策上集思广益，在创新上攻坚克难，导致企业的人才支柱框架不牢靠，在关键时刻因缺少优秀人才而错失良机。此外，团队核心人才外流也会使其他成员的心理受到冲击，无论失去的是管理人才还是执行人才，都将破坏团队的完整性，弱化企业的凝聚力和战斗力。
损坏企业形象，招致网络非议。优秀的企业往往善于留住人才、培养人才和任用人才，而企业人才粘性不足导致的人才流失则易使外界认为该企业的管理能力、专业能力和经济实力等方面存在某些不足之处。近几年来，一些知名企业人才主动离职引发了网络热议，使企业与人才的关系及企业的发展战略备受非议。可见优秀人才外流对企业形象的危害。此外，外流的人才也带走了对原企业的认知，既包括积极的正面评价，也包括夹杂着个人焦虑和不满情绪的负面评价。在对外进行企业描述时，这些负面评价会损害企业传播的形象，造成社会和公众对企业的片面认识，甚至招致网络中伤。
缺少新鲜人才，降低企业认同。企业人才的遴选和任用存在多种不确定的因素，一旦人才流失，再次寻觅优秀的人才需要做大量的工作，并付出高昂的时间成本。企业人才粘性不足，导致有意加入企业的人才对企业的认同度下降，对在该企业就职的工资待遇、工作氛围及发展空间等持消极态度，继而失去加入企业、主动应聘的意愿。企业增强人才粘性的主要措施
坚持以人为本的用人观。在激烈的人才争夺战中，企业要将以人为本的理念贯穿于人力资源管理的全过程。一要做到“以情化人”，关心人才的工作和生活，注重帮扶人才、关怀人才、爱护人才。二要关心人才的发展诉求，坚持以人为本、动态激励、引领实干的原则，为人才提供更多的发展机会和更广阔的发展空间，满足人才的合理期待。三要尊重人才，重视人才的贡献与创新。企业的管理者需改变“一言堂”的决策模式，使人才能够更进一步参与到企业核心项目的运作中，参与制定高层次的企业决策，充分展现人才的创新思想和成果，在实现企业价值的同时，实现自我价值。
培育企业文化。增强企业人才粘性需要依靠企业的核心文化，企业文化承载着企业的发展目标、人才理念、价值取向和创业精神。好的企业文化可陶冶人才的情操，使人才在长期的工作和学习中逐步认同和内化企业文化，将企業文化转化到个人的职业道德与理想信念之中，与企业保持精神上的一致性，从而使人才形成对企业的归属感。增强企业的人才粘性，实现以文化育人、以文化留人的目标，需要进一步塑造与时俱进的特色企业文化，注重将企业文化与民族优秀传统文化、时代文化融合起来，培育符合企业风格和定位、适应新时代主流文化的企业文化。
改进激励机制。增强企业人才粘性，留住人才，需要改进企业的激励机制。一要建立专业、系统的人力资源管理模式，创造欢迎人才、培养人才、成就人才的良好环境，使员工形成“企业人”的角色意识。二要建立公平科学的绩效评价体系。以全面提高人才的创新能力及业务能力为目标，完善人才考核规章制度，充分结合人才的业务水平、职位提升、职称晋级的诉求，选拔德才兼备的全面型人才。三要将人才视为企业的伙伴和开拓者，从单纯的雇佣关系中挣脱出来，制定具有吸引力的薪金和福利政策，使人才既能从长远上看到发展空间，又能在短期内获得“及时奖励”，提升企业长期留住人才的可能性。四要优化监督约束机制，创造公平公正的工作环境。在发挥激励机制功能的基础上，优化人才监督机制，引导人才之间进行理性、正当的竞争，促进人才选拔、任用及提升过程的透明化，保证人才考评的公平性，力求奖惩分明，使人才在公平、民主的企业环境中依靠自身的专业能力和业务能力获得提升机会。
提高教育培训质量。增强企业人才粘性需要提供优越的教育条件。人才之所以愿意留在企业供职，一定程度上是为了通过不断接受教育和培训来丰实羽翼，使自己的专业能力和个人价值得到提升，增强应对复杂局面、攻克棘手工作的能力。因此，企业需重视人才的职后教育，加大人才教育培训的资金投入，加大人才培养力度，使人才通过系统的教育和培训，养成不断学习、终生学习的习惯，自觉将自我价值与企业价值结合起来。同时，企业要利用好网络平台开展继续教育培训工作，坚持术业有专攻的原则，为不同层次和不同工作岗位的员工提供学习和深造的机会，实现企业核心技术与文化的梯次转移，从而涵养人才、发展人才，以强大的企业人才粘性凝聚发展的核心竞争力。
（作者均为大连工业大学讲师）
【注：本文系“纺织之光”中国纺织工业联合会高等教育教学改革立项项目（项目编号：207BKJGLX083）的研究成果】
【参考文献】
①徐洋洋、林新奇：《面向未来职业需求的企业人才培育思路》，《现代管理科学》，208年第3期。
②徐利新、雍磊：《“双创”大环境下对企业知识型人才绩效管理的思考》，《中国成人教育》，208年第6期。
责编/潘丽莉胡秀文（见习）美编/史航（见习）
文章来源于：人民论坛